직원 4분의 1에 희망퇴직 제안한 마이크로소프트

희망퇴직 조건이 어떻게 나왔는지 알려줄 사람 있음?

직원의 4분의 1이 제안을 받았다는 건 6만 명이 전부 수락한다는 뜻이 아님. 얼마 전 어떤 회사는 희망퇴직을 제안했다가 예상보다 너무 많은 사람이 신청해서 크게 당황했음. 보상 없이 해고될까 봐 사람들이 몰린 거지. 둘째 날 신청 수가 쏟아지자 경영진이 급해져서, 앞으로 3년 안에 해고가 있으면 같은 조건을 무조건 제공하겠다고 약속했고 그제야 좀 진정됐음.

AI에 지나치게 빠진 사람들 얘기를 할 때 샘 올트먼이 첫 사례일 거라는 농담이 있음. 이전에는 어느 정도 합리적이고 성공적이던 사업가들이 AI에 엄청난 베팅을 하는 걸 보면 그게 얼마나 농담인지 궁금해짐.

LLM 찬반 논쟁부터 하기 전에, 최근 해고 중 상당수는 2020~2022년에 늘어난 순인원을 되돌리는 성격이라는 점을 보자. 내 생각엔 기업들이 새로운 시장에 진출하려고 인수하고 채용하던 실험적인 재정 기조에서, 이미 잘되는 사업에 집중하는 보수적인 기조로 돌아가는 경우가 많음. LLM의 생산성 효과와는 별개로 말임.

큰일이 아니라는 건 아니지만 제안을 받은 사람 중 일부는 수락하고 일부는 안 할 테니 실제 퇴직은 최대 25%임. 지금 돌고 있는 사내 공지에는 그 숫자 자체가 안 나와서 어디서 나온 건지 궁금함.

예전에 MS에서 모시던 상사가 이런 방식은 가장 유능하고 다른 곳에 취직하기 쉬운 직원들을 내보내는 좋은 방법이라고 했음. 그 얘기가 위까지 전달되지는 않았나 봄.

아버지가 2000년대 초 신문기자였어서 이런 희망퇴직 얘기를 식탁에서 자주 들었음. 제안을 받아 나간 건 뛰어난 사람들과 성과가 낮은 사람들이었음. 뛰어난 사람들은 다른 매체 등으로 옮겼고. 아버지는 여러 차례 제안을 받지 않고 남았는데, 뇌졸중을 겪은 뒤 변두리 시청 회의 취재로 밀려났음. 결국 마지막 희망퇴직 때보다 훨씬 적은 돈을 받고 은퇴하셨고. 가족들은 업계의 몰락 때문에 아버지가 마지막 10년을 존엄하게 일하지 못했다고 느꼈음. 예전엔 나이 든 기자들이 편집국의 원로처럼 대우받았지만 인터넷 이후엔 아니었음.

회사 입장에선 필요하거나 시킬 일이 없는 사람에게 계속 월급을 주기 어려운 게 자본주의의 한 문제임. 그렇다고 업무가 불분명해 보이는 사람이 다 필요 없는 건 아님. 평소엔 한가해 보여도 일 년에 한 번 큰 문제를 해결하거나, 급할 때 쉽게 구할 수 없는 전문 지식이나 판단력을 제공하는 사람도 있음. 나도 그런 일을 해봤고 주변에도 있었음. 다만 정리해고에 반대하면서 모두가 계속 월급을 받을 수 있다고 기대하는 태도에는 동의하기 어려움.

다들 한 산업이 죽어가는 걸 맨 앞줄에서 지켜보고 있는 거임. 몇 년 동안 AI가 일자리를 없애지 않을 거라고 주장하던 사람들은 어디 갔는지 궁금함.

레벨은 회사 내부 직급과 급여 구간을 뜻할 거임. 잠깐 검색해보니 레벨 70은 꽤 높은 편이고 연봉이 100만 달러대에 이를 수도 있는 듯함.

존중하는 마음으로 말하지만 결국 일은 일일 뿐이라는 걸 기억할 필요가 있음. 일에서 지위와 존중만 찾으면 슬퍼질 수 있음. 합리적인 보상을 주고 사람들이 좋아하는 일을 하며 살게 해주면 좋겠음. 예전 직무를 자원봉사로 하더라도 말임. 물론 나는 정책 결정자는 아님. 앞으로 잘못이 없는 사람들도 본의 아니게 일터에서 밀려나는 일이 훨씬 많아질 것임.

실제로 수락하는 건 아주 일부일 거임. 제목의 숫자를 퇴직자 수로 생각하면 안 됨.

패키지를 제안받으면 무조건 받아야 함. 해고가 다가온다는 뜻이니까. 친구 회사에서 직원들에게 희망퇴직을 제안했는데, 친구는 부하 직원 한 명이 안 받으면 해고될 걸 알면서도 조언해줄 수 없었음. 자발적 퇴직 조건은 건강보험 2년, 주식 보상 확정 2년분, 몇 달치 급여 등이었던 걸로 기억함. 그 직원은 거절했다가 몇 달 뒤 훨씬 나쁜 조건으로 해고됐음. 나는 희망퇴직은 항상 받아야 한다고 생각함.

확인해보니 MS 직원 수가 2020년 16만 3천 명, 2022년 22만 1천 명이었던 건 맞음. 하지만 중요한 점이 두 가지 있음. 첫째, 그전인 20172019년에도 계속 성장했고 2014년엔 인력이 29% 늘었음. 20212022년 증가가 갑자기 튀어나온 현상만은 아니라는 것. 둘째, 오히려 2022년 이후가 이례적임. 2023년과 2025년은 전년 대비 증가가 없었고, 2024년은 7천 명 증가, 2026년은 5천 명 감소였음. 2027년엔 이번 변화가 반영될 가능성이 있고. 그러니 전부 팬데믹 때 과잉 채용한 탓이라는 설명은 납득하기 어려움.

커리어에서 몇 번 희망퇴직 제안을 못 받은 쪽이었음. 직원 수가 매달 줄어드는 동안 시스템을 유지하라고 남겨진 거지. 정말 힘들었음. 사용자 이름과 비밀번호 말고는 문서도 없는 시스템을 떠맡았고, 여기저기서 시스템이 고장 났다며 한 번도 대화한 적 없는 사람들이 다급하게 연락해왔음. 나도 패키지를 받고 나가고 싶었는데 회사는 월급 받는 걸 고마워하라고 하더라. 사양하고 싶었음.

직무 변화가 없을 거라고 한 사람은 없음. 1999년에 웹마스터 1만 명을 고용한 회사가 있었다면 지금은 그 역할이 사라져가는 것과 비슷함. 새로운 직무도 생기지만 같은 기술이 필요한 건 아닐 것임. 빠른 기술 발전은 늘 고통스럽지만 그걸 업계의 죽음이라고 부르는 건 지나친 단순화임. 빅테크 해고도 2020~2022년의 대규모 채용을 되돌리는 수준이라는 의견이 있음.

이전 자발적 은퇴 프로그램으로 보상만 유지하며 승진 의지도 없이 일하던 사람들이 꽤 나갔음. 회사가 그 결과에 만족해서 대상을 넓힌 게 아닐까 싶음. 근속 기간이 길수록 받는 금액도 커지는 구조였고. 인원을 줄이고 싶다면 직원들이 불이익 없이 스스로 떠날지 정하게 하는 방식이라는 생각이 듦. 남고 싶은 사람에게는 선택권이 있다는 인상을 주고 사기가 낮은 사람은 떠나게 해서 남은 사람들의 사기도 높이려는 것일 수 있음.

사업 변화를 감안해 대략 2020년 초 인력 수준으로 돌아갈 때까지 이런 일이 이어질 수 있음. 정확한 조정 규모는 알기 어렵지만 팬데믹 전에도 매년 성장하던 회사라면 그 성장분은 고려해야 함. 구글은 원래도 성장 중이었지만 2021~2022년에만 6만 명 넘게 늘었음. 그걸 되돌리는 데는 시간이 오래 걸리고, 1만 2천 명씩 네 차례 줄여야 하는 규모임. MS도 팬데믹 전 수준으로 돌아가는 과정인지 모르겠지만 일부는 그 영향일 거라고 봄.

품질이 어떻든 사람들이 계속 살 걸 아는데 회사가 왜 제품 개선에 돈을 쓰겠음?

4월에 발표된 수치는 7%였음. 이번에는 그 몇 배임.

그 주장에는 강하게 반대함. 회사 직원의 80%가 시스템 운영 인력이라고 생각하는 건가? 트위터는 단순히 페이지를 띄워서 돈을 번 게 아님. 예전 트위터는 스트리밍, 여러 소셜 서비스, 스포츠 관련 사업 등 온갖 실험을 하고 있었고, 광고를 판매하는 인력과 광고 플랫폼을 개발·최적화하는 엔지니어도 많았음. 그게 실제 수익 사업이었지. PM과 영업, 엔지니어를 해고했는데 시스템이 안 멈췄다는 건 그 인력의 필요성과 별개인 얘기임. 오히려 변화를 줄이면 새 버그도 덜 생기니 서비스가 더 안정적일 수도 있음.

해고의 전조일 가능성이 크지만 회사도 모두가 수락하리라고 기대하진 않음. X%를 줄이고 싶다면 그보다 많은 사람에게 제안하는 식임. 조건이 좋을수록 추가로 제안해야 할 인원은 줄어들고. 인력 관련 업체들은 수락률을 예측한 뒤 비용 등을 고려해 조건을 정함. 자발적으로 떠난 인원이 목표보다 적으면 나머지를 해고하는 식이라 실제 감축 목표가 25%일 가능성은 낮아 보임.

나도 이런 제안을 받은 적 있음. 회사가 직원들에게 일정 기간 신청을 받고, 그다음 일정 기간 동안 신청자 중 누가 실제로 패키지를 받을지 결정했음. 신청하면 충성심이 없다고 보일까 봐 직원들이 실제로 고민했음. 다만 여러 차례 반복된 프로그램이라 나중 차수에선 앞서 신청한 사람들이 어떻게 대우받았는지, 신청 수락률이나 제안받은 뒤 해고될 가능성이 어느 정도인지 참고할 수 있었음.

사업에는 꼭 최고 인재가 필요한 게 아닐 수도 있음. 협상력이 약하고 자기 일만 하는 평범한 직원들로 운영하는 편이 경영진에겐 더 편할 때도 있으니까. 떠나는 사람도 무조건 최고의 인재가 아니라 주택담보대출 같은 사정에 묶이지 않은 사람들임. 남은 유능한 직원들의 선택지와 협상력이 줄어드는 건 경영진에 유리할 수 있음.

이걸로 MS의 심각한 문제들이 조금이라도 나아질 것 같지는 않음. Azure도 문제가 많고 GitHub도 안정성에 어려움을 겪고 있음. 윈도 업데이트는 보안 문제를 고치는 것보다 업무 연속성에 더 큰 위험이 될 때도 있고, 오피스 365도 버그가 많음. 윈도에 들어간 불필요한 기능과 데이터 수집, 광고에 불만인 사람도 많고. 소프트웨어는 웹으로 옮겨가고 게임과 임베디드 분야에서도 대안이 커지고 있음. 미국 정부와 빅테크의 관계 때문에 미국 밖에서 의존도를 줄이려는 움직임도 있다고 봄.

이런 패키지를 종종 내놓던 회사에서 오래 일해봐서 말하는데, 해고가 다가온다는 건 음모론이 아님. 회사는 사람이 떠나길 원하고, 제안을 수락하는 사람이 많을수록 해고할 사람은 줄어드는 거임. 소수에게만 제안하면 그 사람들을 내보내려는 신호일 수 있지만, 이렇게 넓게 제안하면 누가 나가게 될지 복권에 가까움. 내 경우 실제 영향을 받을 확률은 최대 10% 정도였음.

소프트웨어를 개발하거나 유지하는 데 정확히 몇 명이 필요한지 아무도 모르기 때문임. 그래서 회사는 감당 가능한 만큼 채용하고, 여력이 달라지면 인원을 늘리거나 줄임. 실제 업무량과 인원은 별 관계가 없다는 생각임. AI는 여기에 변수를 더함. 한 사람이 예전보다 여러 배의 업무를 할 수 있다면, 필요한 정확한 인원은 몰라도 더 적은 사람으로 버틸 수 있다고 판단하게 됨.

패키지 액수와 앞으로 있을 수 있는 해고의 시기, 개인에게 미칠 영향에 따라 달라짐. 뒤의 두 가지는 알 수 없고. 회사도 모두가 수락하길 원하는 건 아닐 수 있으니, 어떤 직원에겐 받는 게 유리하고 다른 직원에겐 남는 게 유리하도록 조건을 정할 가능성이 큼.

직원 약 80%가 떠났거나 해고됐는데도 플랫폼이 그대로 잘 돌아간다는 주장은 많이 들었지만, 내 컴퓨터에선 잘 된다는 말 이상의 근거가 없어 보임. 정말 이전처럼 운영됐다면 2024년에 기업 가치가 그렇게 떨어지지도 않았을 것임. 이용자는 줄고 안전 기준도 낮아졌으며 전반적으로 이전보다 나빠졌다고 봄. 다른 회사들이 비슷한 규모로 인력을 줄이지 않은 데는 이유가 있음.

지난번 희망퇴직 제안은 약 3분의 1이 수락했음.

회사에서 붙잡고 싶은 사람들한테도 제안하는 건가? 남기고 싶은 사람은 다 수락하고 내보내고 싶은 사람은 남으면 어떻게 함? 이해가 잘 안 감.

논쟁하려는 건 아닌데, 건강보험까지 제공하는 비기술직을 쉽게 구할 수 있다고 정말 생각함? 코스트코에서 영수증 확인하는 일을 꿈꾸는 사람도 있지만, 실제론 계절직에서 시간제로, 다시 정규직으로 올라가는 데 몇 년이 걸릴 수 있음. 소프트웨어 경력이 그 일과 무관한 5년 이상 공백처럼 보인다면 계절직 채용부터 쉽지 않을 수도 있고. 나도 생활비 일부를 벌며 조기 은퇴하는 삶이 이상적이지만, 주변의 해고와 실업 사례를 보니 기술 업계에 남는 게 더 현실적이라고 느꼈음. 구체적인 계획이 있다면 나도 듣고 싶음.

전직 MS 직원임. 6월에 레벨 63으로 퇴사했고 두 번에 걸쳐 총 8년 일했음. 마지막 18개월은 정말 생산성이 낮았음. 조직 개편은 계속됐고 내 역량과 일도 맞지 않았으며 경력 발전 기회도 거의 없었음. 주변을 보면서 이렇게 사소한 일에 왜 사람이 이렇게 많이 필요한지, 저 일로 어떻게 승진했는지 의문이 들었음. 물론 두 번째에는 내 질투도 섞였겠지만. 이건 LLM 도구가 널리 쓰이기 전 이야기임. 마지막 6개월은 거의 일하지 않았고, 적은 일에 높은 급여를 받는 게 이상해서 결국 스스로 나왔음. 다른 팀 면접도 봤지만 안 됐고. 남았다면 해고됐거나 운 좋게 이 제안까지 버텼을 듯. 다른 빅테크도 비슷하다고 생각함.

그러게. 경영진이 결과를 예측하고 계획하는 능력이 없다는 걸 보여줬는데, 앞으로 3년을 보장한다는 약속은 어떻게 믿겠음?

이게 AI 때문인 부분과 정부가 MS의 H-1B 비자 운영을 들여다보는 것 때문인 부분이 각각 얼마나 되는지 궁금함. 제안을 받은 사람 중 H-1B 비자 소지자가 얼마나 되는지도 알고 싶고.

내 추측으론 경제가 급락하거나 불황이 올 것 같아서 회사가 미리 대비하는 듯함.

MS에서 마지막으로 생산적인 일을 한 경험 중 하나가 윈도의 다른 조직 저장소에 두 줄짜리 변경을 반영한 일이었음. 우리 팀 저장소에서 WINMAIN까지 올라갔다가 담당 팀으로 내려가는 데 꼬박 두 달이 걸렸고, 단계마다 내가 나서야 했음. 정말 지쳤음. 다만 비스타 시절 이야기라 지금은 그 과정이 크게 개선됐길 바람. 당시엔 거의 멈춰 있는 수준이었음.

대기업의 일이 신기술을 처음 만드는 일과 달라서 그렇게 느끼는 사람도 많음. 오래된 회사에선 개선, 규제 대응, 인수한 제품 통합, 최신 버전 유지 같은 일이 대부분임. 중요하거나 도전적으로 느껴지지 않아도 안 하면 회사가 망가짐. 작은 부품 하나가 고장 나면 전 세계 수천 개 회사가 영향을 받을 수 있으니 품질도 엄청 중요함. 빠르게 움직이며 이것저것 시도하고 싶다면 고객이 적은 스타트업이 더 맞을지도 모름.

미국 상황은 모르겠지만 보통이라면 평범한 직원은 남고 능력 있는 사람은 돈을 받아 다른 곳으로 옮길 거라고 생각함. 그런데 유럽과 중동 등지에선 요즘 소프트웨어 일자리를 구하기가 정말 치열함. 링크드인 공고 하나에 짧은 시간 안에 수천, 심지어 수만 명이 지원하기도 함. 조건에 잘 맞는 사람도 많아서 회사가 제대로 처리하기 어려울 정도임. 이런 상황이 미국에도 온다면 해고는 늘어나는데 옮겨갈 곳은 없을 수 있음.

나도 비슷한 인상을 받았음. 나는 작은 회사로 옮겨 고객을 거의 매주 직접 만나고, 내 기여 덕에 성사된 계약의 금액도 말할 수 있음. 반면 구글로 간 옛 동료 둘은 주식 보상이 오른 건 좋았지만 실제 일은 거의 없었다고 함. 몇 주씩 팀이나 상사에게 연락도 지시도 못 받는 기간이 있었다고. 똑똑한 사람을 일단 뽑아놓고 뭘 시킬지 모르는 것 같았음. 그러다 사업을 축소하면 그 사람들이 잘못한 게 없어도 실험적인 사업부가 통째로 정리되면서 같이 나가는 거지.

누가 레딧에 사내 공지를 올렸는데 모든 조직이 대상은 아니고 일부 조직은 일부 직원만 대상이라고 함. 그러니 6만 명이라는 숫자도 특정 부서에 더 집중될 것임. 궁금한 건 대상이 아닌 조직의 앞날임. 나중에 또 희망퇴직 제안을 받는 건지, 아니면 가까운 시일 내에 대규모 해고를 겪는 건지.

사이버보안이나 기술 업계 취업을 원하는 신입들과 자주 이야기하는데, 일자리를 못 구해 답답해하는 사람이 정말 많음. 신입 졸업생은 취업이 극도로 어렵고 경력 15년인 사람도 마찬가지임. 이런 해고가 큰 이유 중 하나임. 5년 경력자가 수많은 곳에 지원해도 막상 경쟁 상대는 빅테크에서 방금 나온 1015년 경력자일 수 있음. 그러면 초기 경력자들은 업계에서 거의 밀려나게 됨.

레딧에 누군가 조건을 올렸음. 근속 6개월당 직급에 따라 12주치 급여, 회사가 전액 부담하는 COBRA 건강보험 6개월, 이후 12개월은 본인 부담, 그리고 2월과 5월 두 차례 주식 보상 확정이라고 함. 레벨 6567은 근속 1년당 4주치, 레벨 64 이하는 2주치라고. 나는 MS에서 10년 일해서 최대치인 39주치를 받을 자격이 있음. 이번 대상은 레벨 70까지인데 68~70의 조건은 잘 모르겠음.

가치가 수조 달러인 회사들이 이렇게 냉정하게 운영되는 건 근본적인 시스템 문제라고 봄. MS가 최근에만 사람을 너무 많이 뽑았다는 건 지난 20년을 잘못 기억하는 것임. 2000년대 후반에 만난 오피스 엔지니어는 버튼만 만드는 게 일이었고, 테스트 전담 엔지니어도 있었음. 큰 팀에서 각자가 거대한 제품의 작은 부분을 맡는 문화가 수십 년 이어진 회사임. 게임 업계 기업들도 대거 인수했고. MS 제품이 평범하다고 생각하지만, 그렇다고 해고를 답으로 받아들이기보다는 회사를 작은 회사들로 나눠 고용 안정성을 지키는 방법도 생각해볼 수 있지 않나.

무섭기도 하고 기대되기도 함. 크게 보면 경제의 역량이 다양해지는 신호라고 생각함. 큰 회사가 활용하지 못하던 수많은 인재가 밖으로 나와 자기 능력을 다시 자기 뜻대로 쓸 수 있게 되는 거니까. 당사자 중 누군가에겐 끔찍하겠지만 다른 누군가에겐 기회가 될 수 있고, 그 재능의 혜택을 받는 사람도 생길 것임. 그중엔 MS에 도전하는 사람도 나올지 모름. 회사가 떠나는 사람들의 지식까지 빼앗을 순 없으니까.

미국 밖 독자를 위해 설명하면 IC는 부하 직원 없이 일하는 개별 실무자를 뜻함.

기술직 밖에서 일하면서 생활비를 아끼고 건강보험을 확보하겠다는 말에 대해선, 빅테크가 아닌 회사의 건강보험은 그리 좋지 않은 경우가 많다고 말해주고 싶음. 취업 시장도 엄청 치열해서 홈디포 일자리를 구하는 것조차 쉽지 않을 거임.

빅테크도 점점 오래된 조직이 되고 있음. 사람들은 자기보다 뛰어난 사람보다 이해하기 쉬운 사람을 채용하기 쉬워서 조직의 역량과 효율이 시간이 지나며 떨어진다고 생각함. 지난 15년간 기술 업계의 업무 문화도 문제를 푸는 데서 감정이나 개인 관계, 사내 정치 쪽으로 많이 옮겨간 느낌임. 얼마 전엔 누군가 차이점을 친절하게 설명해 달라고 묻자 울음을 터뜨리는 사람도 봤음. 예전에는 사실을 말하고 결점을 짚고 좀 다투면서도 재미있게 일하곤 했는데.

MS에서 약 15년 일했고 레벨 66으로 나왔음. 듣기 싫겠지만 거기엔 특히 관리자 중에 적당히 시간만 보내거나 능력이 별로인 사람이 꽤 많음. 90년대에 코딩하다 개발 관리자가 된 뒤 메일과 회의, 일일 분류 회의, 대응팀 활동만 하는 식임. 그런 사람들이 실제로 유용한 일을 안 하는 경우가 많았음. 예전 평가 방식은 누구를 아느냐에 따라 봐주는 구석이 있었는데, 조직 개편으로 새 경영진이 오면 자기 사람들을 앉히면서 기존 관리자들은 밀려남. 다른 조직에 아는 사람이 있으면 옮기지만 옛 동료들이 은퇴하면서 그것도 어려워졌고. 오래 실무를 안 한 사람이 50대에 일자리를 잃고 나이 차별이라고 주장할 수도 있지만, 내 생각엔 쓸 만한 기술을 잃은 경우도 있음. PM도 관리 조직까지 따로 있을 정도로 지나치게 많았음. 예전엔 개발자 수에 육박할 정도였고, 개발자가 직접 메일에 답하면 될 걸 PM이 자기가 답하겠다고 나서는 일도 있었음.

답글들을 보면 트위터 자체보다 일론 머스크에 대한 정치적 감정 때문에 이 답변을 싫어하는 것 같음. 해고 직후 약간의 혼란은 있었지만 지금은 전과 대체로 비슷해 보임. 이 일이 메타를 비롯한 회사들이 더 작은 규모로나마 비슷한 방식을 고려하게 만든 게 아닐까 싶음. 물론 이후 대규모 해고는 기존 과잉 채용 때문에 이미 계획돼 있었을 수도 있음.

회사가 얼마나 많은 사람이 수락하길 원하는지는 조건이 얼마나 좋은지 보면 알 수 있음. FT 보도에 따르면 이번 대상자는 더 젊고 근속 기간에 따른 통상 퇴직금 외 추가 혜택이 없어 회사도 이전보다 수락률이 낮을 것으로 예상한다고 함. 소식통은 기술 업계의 일반적인 희망퇴직 수락률이 3~5%라고도 했음.

시니어 실무자는 조율할 팀이 너무 많아서 회의에 있거나 회의하러 이동하는 데 시간을 다 씀. 조직이 커지면 사내 관계를 조정하는 전문가가 필요할 수도 있음. 하지만 AI가 밀려오는 상황에서 회의와 조직도 정리만 하는 실무자로 남는 건 위험해지고 있다고 봄. 빠르게 움직이는 회사에서 AI로 차세대 소프트웨어를 만들거나 AI 인프라를 구축하는 법을 배우는 게 위험을 줄이는 방법이라고 생각함.

수락률은 100%와는 거리가 멀 게 거의 확실함. 실제로는 전체의 10% 정도가 떠나는 식일 수도 있고, 그 정도면 다른 해고 사례와 비슷함. 물론 MS 규모를 생각하면 그것도 엄청난 숫자임.

런던에는 적어도 시니어 소프트웨어 엔지니어 일자리는 많음.

제안을 거절했다가 성과 부진을 이유로 해고돼 퇴직금도 없이 당일 건강보험까지 끊기는 게 최악이라는 주장에 대해선, 미국이나 대부분의 EU에서 일반적으로 합법이 아니라고 생각함. 회사는 그 성과 해고가 WARN법 같은 집단해고 규정의 적용 대상이 아니라는 걸 입증할 상당한 기록을 만들어야 함. 시도했다가 절약한 돈보다 더 많은 벌금을 낸 회사도 있음. 다만 이건 내 법 해석임.